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末位淘汰制不滥用 宁波发布十大劳动争议典型案例

时间:2017-11-19 14:15浏览:

11月17日,在第三届劳动争议预防与治理讲坛暨宁波人力资源服务系列讲座上,宁波市劳动人事争议仲裁院发布了《2017年宁波市劳动争议典型案例》,主要围绕劳动合同的解除、终止以及企业规章制度的制定与适用,具有典型性和较强的指导性,提供给劳动者和用人单位,帮助劳动关系双方有效预防和及时化解劳动争议,同时还新增由上海江三角律师事务所撰写的律师点评,提醒劳动者与用人单位进行防范。

浙江新闻客户端记者了解到,2017年,宁波市共受理劳动争议案件2.7万件,涉及劳动者4万人,其中各级仲裁机构立案受理1万件,涉及劳动者1.8万人。其中,因解除终止劳动合同引发的劳动争议案件量呈逐年上升趋势,今年占比已超过总量的四成,与传统的劳动报酬类、社会保险类案件一样,成为劳动争议案件的重要组成部分。

1、 末位淘汰制不可取 单位被判双倍赔偿

【案情简介】

2016年9月,张某被A公司录用,从事该公司主营产品的销售工作。根据公司规定,张某没有完成2016年10月至12月期间的营销任务,业绩排名位于所在部门末位,故A公司于2017年1月以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理,即时送达解除劳动合同通知书,且不予支付经济补偿金。张某认为A公司违法解除双方的劳动合同,申请仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

【处理结果】

仲裁委认为A公司关于张某不胜任工作岗位的主张不能成立,且未履行正当解除劳动合同的程序,裁决支持张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

【案例评析】

A公司依据规章制度判定张某未完成营销工作任务,处于部门末位,不应等同于不能胜任工作,仅凭借考核结果或考核等级,亦不足以证明劳动者不胜任工作;同时,如果证实劳动者不胜任工作,用人单位也不能直接解除劳动合同,而应根据《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,在调整劳动者工作岗位或对劳动者进行培训后,劳动者仍不能胜任工作的,才可以解除劳动合同。

2、几天才算“经常旷工”? 企业要规定具体数量

【案情简介】

郑某于2016年1月4日进入某贸易公司担任采购工作,双方签订了为期三年的劳动合同。2017年3月6日下午及3月13日下午,郑某分别旷工半天。公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同,理由为郑某经常旷工,严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。

庭审中,某贸易公司表示,根据单位的规章制度,经常无故旷工属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,该规章制度在制定时经过职工代表大会讨论通过,且公司将该规章制度向全体职工公示。郑某表示确实知道单位的规章制度,但其认为两次旷工不能被认定为经常旷工。

【处理结果】

仲裁委裁决某贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

【案例评析】

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定,严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。郑某的行为客观上确实存在旷工,也确实违反了公司的规章制度,但其旷工时间为两个半天,是否够得上经常旷工?一般认为,经常旷工是指劳动者在用人单位工作期间,习惯性的、时常性的存在旷工行为,该行为应当持续在“一定数量”之上,具体数量需用人单位在规章制度中予以明确。否则,两次各半天旷工的行为在情节上并不能直接被认定为经常旷工。

3、没有民主程序 规章制度形同虚设

【案情简介】

王某于2015年2月18日进入某材料公司担任辅助工作,双方签订了为期三年的劳动合同。2016年1月5日,王某上班时与其主管就工作事宜发生争执,双方相互辱骂,公司第二天即以王某严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同。王某不服该决定向仲裁委申请仲裁,要求某材料公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。庭审中,某材料公司向仲裁委提交了单位的规章制度,根据规章制度中违法违纪规定,辱骂领导属于严重违纪;公司有权提前解除劳动合同。但该规章制度在制定时没有经过职工代表大会或全体职工的讨论通过,且公司未将该规章制度向职工公示。

【处理结果】

仲裁委裁决某材料公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。【案例评析】