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社会实录——《劳动合同法》实施

时间:2017-11-19 14:16浏览:

  《劳动合同法》的颁布与实施,引起了全社会的巨大反响。一时间,华为“集体辞职”事件,广东珠三角地区低附加值民营企业大批关闭、迁移等现象,都被冠之以《劳动合同法》祸患的恶名。那么,《劳动合同法》真的会给中国经济发展带来震荡和影响吗?来自生产一线的企业和员工又是如何看待这部法的?《新财经》记者进行了深入探访。

  辞退风波

  “华为等企业裁员,显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到,先辞职后上岗,仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅,都先后做出这样的澄清。这样的结论,无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

  2008年元旦前夕,华为公司突然出台这样一条规定:所有工作满八年的员工,在2008年元旦之前,都要办理主动辞职手续,即先“主动辞职”,然后再“竞业上岗”,重新与公司签订一至三年的劳动合同。

  与此同时,东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书,一手签新合同,手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝,但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

  那么,这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下,仍然“顶风”变相裁员呢?原来,他们担心《劳动合同法》的出台,会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

  《劳动合同法》第十四条规定:劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后,便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说,只要这类员工没有严重的违纪行为,企业就不能解雇他们。那么,只要这家企业不倒闭,员工从此就捧上了“铁饭碗”。

  “对于企业来说,这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业,其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗,员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之,企业就会失去竞争能力,最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来,立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者,但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

  与华为一样,珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧:《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛,但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职,营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实,这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有,小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》,却又很难辞退他们。

  对于企业面临的种种苦衷和困境,那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平:我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂,可因为一部法,我们就被解雇了。

  “的确,对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说,他的工作能力和积累的工作经验,已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的,离开了原来的岗位或单位,他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说,这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为,如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益,是一个必须解决的问题。

  “无固定期限”并不是“铁饭碗

  谈到《劳动合同法》的实施,大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示,现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代,这完全是杞人忧天。张良说,无固定期限劳动合同,是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为,用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

  LG电子(天津)电器有限公司人力资源部部长李欣也表示,今后怎样加强企业的绩效管理,使之更科学、更有效,是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定,企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求,很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且,今后企业还需加强进人“门槛”的把关,制定合理的合同签订期和人员考核期,这样既能让企业有效、科学地考核人才,也能很好地维护每个劳动者的合法权益。