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劳动合同法修改应超越简单的“立场之争”(2)

时间:2018-01-08 09:46浏览:

  当前,讨论劳动合同法修改的一种重要背景是经济下行压力加大。所以,不少学者提出让《劳动合同法》承担经济下行的“后果”,很是不妥。

  中国劳动关系学院教授王江松就表示,分配改革一二十年,但始终没太大动静,这是导致目前贫富分化、劳资冲突的主要原因。“双鸭山为何要罢工?龙煤集团那么庞大,实际就是国进民退盲目投资的结果。”

  修法共识能有多大?

  董保华在演讲中将当前《劳动合同法》总结为“十大失衡”,其中,三个失衡与劳动力市场的灵活性有关,三个失衡与企业用工成本有关,另有四项失衡则属于系统性问题。

  比如,劳动合同的书面化,导致用人单位只能依据书面化的规章制度进行管理,也因此强化了用人单位的举证责任。过分强调书面化,与企业动态管理大大背离。

  正是因为存在诸多不平衡,导致现实中抵制劳动合同法的情况屡见不鲜,董保华说,“《劳动合同法》的很多规定是反常识的。反常识的法不会得到认真执行,因为常识在抵抗。”

  所以,董保华提出的改革方向是观念调整与制度改造并存,以“能进能出”“能增能减”“能上能下”为标尺,《劳动合同法》修改中的制度改造应当包括制度剔除、制度引入、制度整合三个方面。(详见“《劳动合同法》要进行观念调整与制度改造”)

  常凯不是不同意修法,“劳方诉求与资方诉求,关键是权衡问题,不太可能谁说服谁,也不能表述为一方同意修法,另一方面不同意修法。”

  他表示,《劳动合同法》立法之初,“我们就提出有些规定需要修改。比如,将公司高管从劳动合同法中剔除出来。微型企业、初创企业可制定豁免性条款。修改无固定期限合同的相关规定,现在是连续签订两次固定期限合同之后,可以考虑增加为三次,这是技术问题而已。”(详见“《劳动合同法》助力发展模式转型”)

  但是,修法仅是取得表面“共识”,因为双方对修法的认知并不完全对等。

  董保华认为更应该重点突破,给劳动关系自治留出空间,也给地方政府一些自治空间。而且,他认为修法的急迫性就在于“现在不改,只能说,十年之后,会有更多的人被劳动合同法绑架。”

  一位律师曾对董保华说,“十年前我会支持你,但是,现在不会支持,因为支持你,我就就可能失业了。”在董保华看来,“这就是一个社会的撕裂过程。”

  而常凯则认为,修法并不是要否定法律,“法律撕裂了社会?我不知道怎么撕裂的?社会如果出现冲突,是由矛盾引发的,要具体分析,经济矛盾究竟是怎么造成的?”修法在于“八年过去,大家对劳动合同法的认知越来越深,不完善的是可以修改的。”

  如何超越只有立场的修法?

  法学家梁治平也是评论人之一,“两位的观点还是老观点的延伸,相近的观点,比我想象的更接近。”

  除了理念和修改条款的争议,梁治平更愿意从法律实施角度思考劳动合同法修改的可行性。“实施这么多年,到底现在是个什么情况?《劳动合同法》的影响是什么?我不关注什么立场,能不能告诉我这个领域到底是什么情况,这是学者的本分。”

  对于实践中出现的各种规避行为,梁治平说,出于各种原因,法律被软化了,刚性条款被后来的条款软化。“一个法律出来后,造成普遍误读,就很可笑;如果不是误读,而是正常解读造成的反映,这也说明法律有问题。”

  还不只是实施评估,常凯也指出,有人提出《劳动合同法》增加了企业成本,但是,究竟增加了多少,数据是多少?《劳动合同法》影响了用工灵活度,如果有评估,数据又是多少?“但是很遗憾,至今没有看到详实的依据,因为《劳动合同法》把企业搞垮了,没有一个案例。”

  包括《劳动合同法》条文本身,与国外发达国家相比,基础性研究仍有较大差距,比如企业分类等,这也是董保华和常凯共同认为有待改进的重要方面。

  《劳动合同法》修改不可能仅是建立在“立场之争”,详实的数据依据和制度细化才是未来修法最具有说服力的,包括每一项具体制度的实践运行状况。要想超越过去近十年的争议,仍沿用过去的讨论方式,恐怕是不行了。


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