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劳动合同法细则质疑声大于掌声(2)

时间:2018-01-11 16:20浏览:

  “后来,国家的视野发生了转变,即从GDP优先,到关注社会,然后开始关注环保及一些社会问题。劳动合同法在 2005年重新开始启动以后,国务院委托政法大学金英杰教授、人民大学常凯教授,还有我,三个人带三个课题组。经过四 次审议,劳动合同法最终出台了。出台以后我认为在平衡双方关系的利益方面还是可以的,但立法技术方面存在一些问题。比 如‘连续在同一用人工作单位工作十年’,其中没有写‘累计’,这就变成了法律的一个空子。这也是华为‘辞退门’事件发 生的原因。”姜俊禄说。

  老张向记者解释了他对无固定期限合同的理解:无固定期限合同表面上看给企业套上了“枷锁”,实际上,草案关于 解除无固定期限合同的14条规定又给了企业解除“枷锁”的钥匙。

  比如说第9条,“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,法律如何界定是否胜任 一项工作呢?实际操作时可能用人单位想和员工解除劳动合同,其他的都不用看,只要告诉员工,你已不能胜任这个工作了, 就可以合理合法地解聘员工。比如第10条,“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经 用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,允许解除无固定期限合同,这些十分笼统的规定都存在偏袒 用人单位之嫌。因此,老张认为劳动者即便是签了无固定期限劳动合同,也难免被企业“合法炒鱿鱼”。

  华东政法大学教授、劳动合同法专家董保华认为,草案保持了劳动合同法一贯的模糊风格,动机可能是好的,结果却 和劳动合同法发生多处冲撞。这是不可原谅的做法。

  以张茵为代表的资方之所以要解除无固定期限合同的规定,是因为他们认为劳动合同法会造成吃大锅饭,会把工人养 懒。

  实际上,众所周知,日本在战后经济高速增长中,一直维持终身雇佣的制度。在二十世纪80年代,这一制度甚至被 认为是日本企业成功的秘诀。诺贝尔经济学奖得主RobertSolow专门研究雇佣、工资和增长问题。他说,日本的不 断对员工进行培训的终身雇佣制度,在整体上比美国只用工不培训的灵活雇工制度更有效率。

  关于解除合同的经济补偿和经济赔偿问题,中华全国律师协会劳动与社会保障法委员会副主任梁智认为,只要企业和 员工解除了劳动合同,不管走没走,都应当给这些员工经济上的补偿,因为劳动法规定,用人单位要解除与劳动者的劳动关系 ,劳动合同也应当依法进行。要支付相应的经济补偿金,同时,要按照劳动部的规定,支付相应的经济赔偿金。

  劳务派遣的 “非正常繁荣”

  2007年6月29日,劳动合同法出台之后,一句很流行的语言出现了:“你被派遣了吗?”一些企业为了降低自 己的用工成本,纷纷委托劳务派遣公司,与劳动者签订劳务合同。派遣公司的介入使一些人身份从一个“合同工”变成了一个 “派遣工”,这一身份的变化对劳动者来说影响颇大。

  中华全国总工会法律工作部部长刘继臣说:“在《劳动合同法》正式实施以后,我们和有关方面联合调查中发现,现 有的地方劳务派遣工数量不但没有减少,反而增加了。有的用人单位刻意地把过去的劳动合同工逆向派遣,转成劳务派遣工。 这些做法与劳动合同法的本意背道而驰。”

  一位从事劳务派遣的人士将劳务派遣行业出现的这种现象归结为“非正常繁荣”。他认为,现在对派遣产生这么大的 需求是因为企业对劳动合同法的误读、恐慌,从而产生的一种非直接用工的需求。

  “将劳务派遣称作变异也好、畸形也好,实际上就是把这个劳务派遣作为一个追逐低劳动力成本的一种用工形式。再 加上劳务派遣公司的不规范、资金不够、有的甚至连公司都不是,它没办法承担赔偿责任,导致劳动者权益受损。”中国政法 大学民商法学院劳动与社会保障所副主任金英杰说。

  草案对劳务派遣的适用情况的规定可以说“非常苛刻”:只有在临时、辅助、替代的岗位上,才可以适用劳务派遣, 草案的目的是通过收紧手段以减少劳务派遣数量。

  “企业为了规避劳动合同法采用劳务派遣的方式,那么劳务派遣收紧之后,企业会不会进一步采用其他规避的方式呢 ?如果采用业务外包的方式,劳动者和用人单位之间则不产生任何法律上的关系。这对劳动者保护更加不利。”一位专家忧虑 地表示。

  立法背后的博弈

  姜俊禄介绍说,从2006年的3月20日到2006年的4月20日,全国人大常委会把劳动合同法草案刊登到网 站、报纸上以征询意见。



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